Рост компании – в развитии сотрудников
Алла Литвинова
директор и основатель HR-центра Аллы Литвиновой (Новосибирск
В период кадрового дефицита для владельцев бизнеса особенно актуальна задача своевременного закрытия вакансий и удержания специалистов в команде. О том, как развивать линейный персонал и выводить рядовых сотрудников в топ-менеджеры, которые станут истинными патриотами компании, рассказала ведущий в Новосибирске эксперт по подбору персонала Алла Литвинова.
LT: Алла Юрьевна, с чем связана сегодняшняя ситуация кадрового голода?
АЛЛА ЛИТВИНОВА: Основная причина – это демографическая яма, случившаяся в 1990-е годы. Также сегодня стало приезжать гораздо меньше людей из ближнего зарубежья, которые занимали у нас должности разнорабочих, монтажников, пекарей и т. д. Русские редко соглашаются работать руками за ту заработную плату, которую получали приезжие мастера.
Конечно, на усугублении кадрового голода сказались и высокая смертность в период пандемии, военная спецоперация и миграция наших соотечественников. Всё это накатилось снежным комом, поэтому компании, не готовые вкладывать средства в обучение персонала или перекупку специалистов, как правило, не выдерживают и закрываются.
Таким образом, одна из актуальных сегодня задач для бизнеса – повышение лояльности сотрудников компании. Что должно́ лежать в основе этой стратегии?
Поддержание мотивации, интереса и развитие сотрудников. Когда в компанию приходит стажёр, важно сразу организовать его процесс обучения, который состоит из четырёх основных частей:
1. Вводная часть. На этом этапе важно нового сотрудника ввести в курс его профессиональных обязанностей, показать, как пользоваться CRM-системой (программой автоматизации взаимодействий с клиентами), рассказать о продукте компании, её миссии и ценностных ориентирах.
2. Когда сотрудник уже освоился на новом рабочем месте и овладел основными профессиональными навыками, он должен пройти обучение для повышения квалификации. Допустим, если специалист занимал должность менеджера по продажам, то ему примерно через год можно учиться работе с ВИП-клиентами. По сути, это то же самое, что, например, на заводе: есть слесарь первого разряда, а есть – второго или третьего. Задача сотрудника – стремиться к профессиональному росту, то есть к пониманию, как делать более сложный продукт или оказывать услуги на более высоком уровне, а задача компании – обеспечивать возможности для такого развития.
3. Дополнительное обучение, которое по своему желанию может пройти любой сотрудник компании – бухгалтер, маркетолог, инженер и т. д. – вне зависимости от того, опытный это специалист или стажёр.
К дополнительному обучению относятся курсы, мастер-классы, тренинги, направленные на расширение кругозора, повышение эрудиции, приобретение знаний и навыков, ценных в современном деловом мире. Это могут быть такие направления, как ораторское мастерство, профилактика профессионального выгорания, тайм-менеджмент. Отмечу, что наш HR-центр Аллы Литвиновой предоставляет все эти виды обучения, причём на очень высоком уровне.
Создание условий профессионального и личностного развития сотрудников наглядно транслирует им заинтересованность руководства в каждом специалисте. Это прекрасный инструмент для повышения лояльности персонала – люди видят, что именно здесь они могут бесплатно получить то, что не получат в другой компании.
4. Обучение для повышения управленческих компетенций, помогающее создать кадровый резерв компании. Одна из проблем нашей страны в том, что 80% руководителей не обучены быть руководителями. Они были хорошими менеджерами по продажам, маркетологами и т. д., и в какой-то момент их назначили на управленческую должность. Но умение продавать и умение руководить подразумевают наличие абсолютно разных компетенций, а иногда и разных качеств личности.
Одна из проблем нашей страны в том, что 80% руководителей не обучены быть руководителями. Они были хорошими менеджерами по продажам, маркетологами и т. д., и в какой-то момент их назначили на управленческую должность
Руководители, а также амбициозные сотрудники, которые планируют занять руководящую должность, могут наращивать свои управленческие навыки благодаря прохождению специального обучения.
Как эффективно проводить планёрки, ставить задачи и контролировать их исполнение, вести переговоры, повышать производительность компании – ответы на все эти и другие вопросы можно узнать, окончив Академию управления в нашем HR-центре. И в случае, когда предпринимателю потребуется новый руководитель, его не придётся искать на стороне – он уже будет выращен внутри компании.
Как же не ошибиться с кандидатом для кадрового резерва на высокие должности, ведь желание сотрудника ещё не означает наличия у него соответствующих способностей?
Для начала нужно организовать опрос в компании и составить список желающих попасть в кадровый резерв. Затем с каждым из них провести отдельное собеседование, чтобы понять, действительно ли человек готов к повышению или, возможно, пока стоит развивать его в рамках занимаемой должности.
В идеале с кандидатами стоит провести ассесмент-центр, то есть глубокую комплексную оценку, позволяющую увидеть профессиональные и личностные качества сотрудников, их потенциал, риски по разным пунктам диагностики и т. д. На основе этих данных составляется портфолио человека и определяется, насколько фактические компетенции сотрудника совпадают с плановыми. Если совпадений много, то направляем кандидата на повышение управленческих компетенций. Если же совпадений мало, то по желанию специалиста мы готовим индивидуальный план его развития, благодаря которому он сможет прокачать свои слабые компетенции, выявленные в результате проведения ассесмент-центра. Через некоторое время мы проводим новое собеседование или оценочную процедуру, и если сотрудник подрос в компетенциях, то направляем его на дальнейшее обучение в Академию управления. После её окончания специалист является полноправным кандидатом на должность руководителя. Таким образом, сотрудники компании понимают, что управленческая должность достаётся не просто так – сначала нужно пройти определённый путь работы над собой, доказав свою профпригодность.
Сколько времени должно пройти с момента, как сотрудник пришёл в компанию, до момента, когда он может попасть в кадровый резерв?
После вводного обучения специалист через три-четыре месяца должен пройти повышение квалификации, и только через год можно говорить о прокачке управленческих компетенций. За это время человек осваивает свою профессию и механизмы взаимодействия с другими отделами. Это хорошая отправная точка, после которой можно претендовать на руководящую должность. Конечно, бывают случаи, когда сотрудника лоббируют менее чем через год после начала его работы, но в этом случае есть риск, что он ещё не до конца разобрался во всех тонкостях работы компании.
Многие ли предприниматели уже применяют такой подход к многоступенчатому обучению сотрудников?
Как правило, к нам изначально обращаются за подбором персонала. В случаях, когда требуется закрыть руководящую должность, мы видим, что в компании не были предусмотрены ни создание кадрового резерва, ни индивидуальный план развития. В итоге владельцу бизнеса приходится в разы больше тратить средств на поиск руководителя. Так что, к сожалению, услуга повышения управленческих компетенций у нас ещё мало популярна. Можно сказать, что я взяла на себя миссию пропаганды такого обучения, поскольку это действительно очень важно для развития бизнеса. То же касается и других трёх видов обучения, о которых я говорила раннее. Только 20% сотрудников увольняются из-за уровня заработной платы. Остальные 80 % уходят из-за других причин: отсутствия профессионального и личностного развития в компании, некомфортных условий труда, в том числе напряжённых отношений в коллективе и т. д.
Как показывает практика, обучение буквально оживляет сотрудников. Возьмём, например, наш тренинг по профилактике эмоционального выгорания – после него хочется радоваться жизни, творить, мечтать, созидать!
Как показывает практика, обучение буквально оживляет сотрудников. Возьмём, например, наш тренинг
по профилактике эмоционального выгорания – после него хочется радоваться жизни, творить, мечтать, созидать!
Полезным будет и тренинг по ораторскому мастерству – причём не только для менеджеров по продажам, бизнес-тренеров или руководителей, но и для других специалистов. Ведь и бухгалтер, и айтишник, и инженер должны уметь правильно доносить свои мысли до своих коллег, прокачивать эмоциональный интеллект и договариваться друг с другом.
А говорить о важности применения знаний по тайм-менеджменту, повышающему производительность человека, я думаю, вообще излишне.
Наверняка многие ваши клиенты вначале опасаются отправлять подчинённых на такие тренинги – «зачем тратиться и отвлекать сотрудников от основной работы?»
Конечно, чаще всего цель собственника – заработать деньги, при этом не интересуясь проблемами людей, которые работают в его компании: «Уволился человек? Найдём нового!» Но в условиях кадрового голода этот метод больше не работает – никто не стоит в очереди на вакансии. Сейчас как никогда важно ценить своих специалистов, уделяя внимание тому, чтобы коллективу было комфортно внутри компании и сотрудники являлись её патриотами. Только тогда можно достичь максимальной производительности бизнеса и сократить расход средств на подбор персонала. Недаром сегодня в крупных компаниях появилась такая должность, как менеджер по счастью персонала. Конечно, бывают ситуации, когда сотрудник вынужден уйти – например, в связи с переездом. При масштабировании компании тоже не избежать поиска специалистов на новые должности, но сократить текучку кадров с помощью их профессионального и личностного развития вполне реально.
Судя по тому, что HR-центр Аллы Литвиновой высоко ценится на рынке, вы применяете все виды перечисленных обучений?
Конечно. Например, на должность рекрутёра мы можем принять человека без опыта работы и полностью прокачать его навыки до уровня профессионала. Каждый специалист проходит у нас мощную теоретическую и практическую подготовку в учебном центре – сначала усваивает вводную часть, затем идёт на повышение квалификации. Параллельно этому я лично провожу тренинги по технике работы с мышлением, психотипам личности и т. д. Конечно, у нас есть и бизнес-тренеры, но мне важно, чтобы самая важная информация исходила именно от меня как от первого лица.
На наших обучающих программах мы даём
выжимку знаний – чётко, ясно и по делу
Сформирован у нас и кадровый резерв. В этом отношении я – сапожник с сапогами, поскольку понимаю важность данных процессов. За пределами компании нашим сотрудникам пришлось бы потратить немало средств, чтобы получить все эти знания. Но я уверена, что лучшая инвестиция – это вклад в своё развитие. Несмотря на то, что я изучила огромный пласт информации в сфере своей деятельности и в смежных отраслях, сегодня я продолжаю обучаться, хотя уже и более избирательно отношусь к выбору спикеров, поскольку не желаю тратить время на людей, которые зря льют воду. На наших обучающих программах мы так же даём выжимку знаний – чётко, ясно и по делу.
Отмечу, что в Новосибирске, действительно, сегодня больше нет школы обучения специалистов, подобной нашей. Благодаря этому HR-центр Аллы Литвиновой имеет славу кузницы высококлассных кадров, а многие компании стремятся переманить наших сотрудников.
Предусмотрено ли у вас онлайн-обучение для сотрудников клиентов?
Есть онлайн-HR-школа, где сейчас, кстати, можно получить небывалую новогоднюю скидку на обучение – 30% (курс: 17 видеоуроков плюс работа с наставником). Эту школу я рекомендую начинающим эйчарам (или самоучкам), а также собственникам бизнеса, которые должны знать, как эффективно работать с персоналом. Также у нас скидка 30% на ассесмент-центр.
По договорённости можно приобрести обучение в онлайн-формате и по другим направлениям, но некоторые из них всё же более эффективно пройти офлайн. Главное – не откладывать то, что уже завтра начнёт работать на вас!
Благодарим за предоставленные для фотосессии украшения бутик итальянской одежды Luisa Spagnoli, за предоставленную одежду – бутик Marina Rinaldi Fashion gallery (Вокзальная магистраль, 19) и студию проката одежды для фотосессий и вечеринок Chloeiti (Фрунзе, 5)
