Вовлечённость персонала

Компании, чья команда ощущает внимание и заботу, не страшен хантинг, даже когда конкуренты предлагают сотрудникам зарплаты в полтора-два раза больше. Многие управленцы считают, что более высокая зарплата решает всё, но это не всегда так. Да, из компании могут уйти специалисты. Но это будут наименее лояльные люди – им не импонирует миссия компании, нет вовлечённости в решение рабочих задач. Сотрудники, которые работают исключительно из-за уровня зарплаты, являются самыми ненадёжными.

Прежде всего предлагаю обозначить три типа отношений руководства к сотрудникам:

1. Как к средству. Начальник думает, что сейчас может выжать из подчинённого все соки для достижения своих целей, а когда у сотрудника наступит период выгорания, то он попрощается с ним –  мол, незаменимых людей не бывает. Сейчас такая позиция явно не выигрышна, поскольку набирать новых людей долго, дорого и больно, следовательно, нужно держаться за тех, кто сегодня приносит пользу компании.  
2. Как к ресурсу. Руководитель понимает, что человек может выгореть, и для того чтобы это предотвратить, он вовремя отправляет в отпуск, придумывает различные плюшки и финансовые поощрения. Но в целом начальник всё-таки использует подчинённого.
3. Как к биографии. Предприниматель стремится стать лучшей частью рабочей биографии своего сотрудника. Конечно, он ждёт результатов работы от персонала, но также стремится и к тому, чтобы специалистам было классно работать в его компании. Для этого он организует интересные мероприятия, подарки, сюрпризы, помогающие «заякорить» персонал. Например, в нашей компании мы недавно устраивали на день рождения сотрудницы интересный квест – именинница искала подсказки, а вместе с ними находила ещё и небольшие подарочки. В заключении квеста ей подарили большой букет и подарок. Такие мелочи остаются в памяти, формируя отношения «выиграл – выиграл». В результате сотрудники ощущают, что им хорошо в компании и воодушевлённо работают на решение рабочих задач. «Срок жизни» таких людей в компании гораздо дольше, чем у тем, к кому руководство относится как к средству или к ресурсу. 

Вовлечённость персонала стоит отличать от таких понятий, как удовлетворённость и лояльность.

Удовлетворённость работой проявляется в том, что сотрудник доволен тем, что благодаря компании его первичные потребности закрыты, но если что-то пойдёт не так, он не будет разбираться и стремиться что-то изменить. Он просто сменит место работы.

Лояльность персонала выражается в поддержании сотрудниками миссии компании. Но делать что-то больше своих обязанностей лояльный специалист вряд ли будет.

Вовлечённость же определяется следующими критериями:

1. Индекс ENPS (удовлетворённость персонала работой) должен составлять не менее 4,7 балла из 5 возможных.
2. Закрепляемость новых сотрудников в компании в течение первого месяца – от 90 %. Например, если из десяти новых сотрудников только один не доработал первый месяц, то это хороший показатель. Высокой закрепляемости способствуют системы адаптации, обучения и наставничества.
3. Закрепляемость сотрудников в первые 0-3 месяца – 80%. 
4. Наличие в компании календаря корпоративных событий. Явка на такие мероприятия должна быть не менее 75% от общего числа сотрудников. Это не только Новый год, дни рождения и выездные шашлыки летом. Сюда относятся обучение или общие фотосессии, и т. д.
5. Миссия и ценности компании сгенерированы самими сотрудниками. Важно не просто взять информацию из интернета, а провести стратегическую сессию с мозговым штурмом на тему «Миссия нашей компании». В таком случае вовлечённость персонала будет гораздо больше. 
6. Традиции компании. К примеру, каждый четверг можно устраивать фруктовый день или проводить «Ярмарку гурманов», когда один из сотрудников по очереди раз в неделю что-то готовит дома, а потом на работе угощает коллег. На рождение ребёнка в семье сотрудника полезным подарком для него станет «торт из памперсов»… Вовлечённость должна быть не только в задачи компании, но и в общие дела, объединяющие коллектив.   
7. Все сотрудники носят бейджики, если они предусмотрены. Это особенно актуально в больших компаниях, где не все знают друг друга в лицо
8. Все коллеги приветствуют друг друга при встрече.
9. В компании работает реферальный канал (программа «Приведи друга») – не менее 60% сотрудников рекомендуют своих друзей и знакомых на вакантные места.
10. Каждого сотрудника в компании поздравляют с днём рождения – лично или через рабочий чат.  
11. Более 60% специалистов отмечают в соцсетях аккаунт компании, рассказывая о новостях или событиях.
12. Более 50% подчинённых высказывают свои идеи и предложения по улучшению работы компании и оптимизации бизнес-процессов.
13. Все сотрудники знают дату открытия компании.
14. Все сотрудники знают создателя компании.
15. Более 60% сотрудников участвуют в благотворительных мероприятиях компании.

В нашем HR-центре Аллы Литвиновой есть уникальная услуга «HR в аренду», которая поможет вам не просто выстроить систему подбора персонала, но и систему адаптации, корпоративной культуры, создать учебный центр, и тем самым значительно повысить мотивацию и вовлечённость персонала. Развивайте компанию вместе с лидерами!

Благодарим за помощь в организации фотосессии Grand Autograph Hotel Novosibirskи 10TEN