Самый идеальный человек – на собеседовании

СПРАВКА

• директор и основатель HR-центра Аллы Литвиновой
• вице-председатель в новосибирском областном отделении «Опора России»
• обладатель премии «Директор года-2023» и «Предприятие года-2024» от правительства НСО

Задача подбора персонала актуальна всегда, но проблема в том, что большинство руководителей отделов и собственников бизнеса не имеют для этого нужных компетенций – считают, что достаточно разместить вакансию на HeadHunter’е, получить отклик, позвонить кандидатам, провести собеседование и выбрать наиболее подходящего претендента на должность. И это действительно работает. Но самая большая проблема – в том, как провести собеседование. Чаще всего выбор соискателя происходит интуитивно, на уровне «понравился – не понравился», без чётких обоснованных критериев.

К тому же руководители и предприниматели тратят много времени на предварительный обзвон соискателей, а доходят до собеседования далеко не все – в среднем лишь 30% от общего числа откликнувшихся на вакансию. Прекрасно, когда подбором персонала занимается отдельный специалист – HR-менеджер, имеющий грамотную систему тестирования по выявлению нужных компетенций и оперирующий вопросами, подобранными индивидуально под разные позиции.

Если собственники бизнеса пока не готовы брать HR-специалиста в штат, наш центр Аллы Литвиновой готов предоставить в аренду своего сотрудника, который будет проводить собеседования и подбирать персонал, выбирая именно тех кандидатов, которые действительно обладают нужными навыками и личностными качествами.

Если подбор персонала осуществляется лично владельцем бизнеса или руководителем отдела, значит, они должны сами стать экспертами в этом деле, чтобы снизить вероятность ошибки в подборе. Иначе при выборе неподходящего специалиста, например, менеджера по продажам, он может проработать (точнее, просидеть) в компании три месяца, не принеся прибыли. В итоге руководитель разочаруется в специалисте и будет говорить, что сейчас никто не хочет работать. Знакомая ситуация? На самом деле, просто есть подходящие и неподходящие кандидаты на ту или иную должность. В нашем HR-агентстве мы специально проводим тренинги для тех, кто планирует самостоятельный подбор персонала.

На какие компетенции соискателя нужно обратить внимание? Например, при подборе на позицию менеджера по продажам важно, чтобы кандидат имел следующие качества: проактивность (способность инициировать действия, предвидеть проблемы и возможности), ориентация на результат, высокая денежная мотивация, порядочность, ответственность, лояльность к той сфере, в которой он работает, самоорганизация, убедительная коммуникация и внутренняя референция.

В качестве противоположного примера разберём ключевые компетенции кандидата на вакансию офис-менеджера, в обязанности которого входит забота о комфорте внутри компании: принести кофе, приобрести канцелярию… Такой человек должен быть прежде всего исполнительным, а также ориентироваться на процесс и внешнюю референцию, то есть при принятии решений больше полагаться на мнения и рекомендации окружающих, а также на социальные нормы и стандарты. Финансовая мотивация не должна быть особо высокой – важнее стремление служить общему делу. Также важны убедительная коммуникация, ответственность и внимательность.

В результате такого разбора мы видим, что успешный менеджер по продажам и офис-менеджер имеют разные профессиональные портреты. Один должен активно идти к своей цели, а другой – слушать, что ему скажет начальник, и чётко действовать по его указаниям, то есть быть реактивным, а не проактивным.

Кто-то сейчас возразит, что им нужен офис-менеджер, который решает ещё ряд задач, поэтому он должен быть проактивным, не пассивным, и так далее. Конечно, мы всегда предварительно составляем портрет кандидата исходя из пожеланий заказчика – уточняем, какие функции специалист должен выполнять. И уже на эти функции мы нанизываем компетенции, которые будем выявлять у кандидата на собеседовании.

Один из моих любимых вопросов-заданий для соискателя звучит так: «Опишите, пожалуйста, ваш первый рабочий день в компании». Если кандидат мне отвечает примерно так: «Меня встретят, меня проводят, мне покажут моё рабочее место», то я понимаю, что он придерживается реактивной позиции. Если мне человек говорит: «Я приду, я познакомлюсь, я начну задавать вопросы, я найду наставника, я начну делать первые продажи», то его позиция – проактивная. Всё решает бессознательный выбор лишь одного местоимения – «мне» или «я». От этого зависит, будет ли сотрудник ждать, когда на него окажут воздействие или планирует сам воздействовать – на человека или на ситуацию.

Что такое внутренняя и внешняя референция? Эти термины в психологии обозначают ориентацию человека на собственные или внешние источники оценки при принятии решений. При внешней референции человеку важно, как его оценивают другие люди. Сотрудник с внутренней референцией всегда сам себя оценивает, независимо от мнения окружающих.

Также менеджер по продажам должен иметь твёрдый внутренний стержень, уметь правильно доносить свою позицию и приводить нужные контраргументы. Кстати, многие клиенты как раз любят сильных переговорщиков.

Офис-менеджер, наоборот, должен заботиться о других, чтобы всем было хорошо, поэтому для него важна эмпатия, умение чувствовать и запоминать, когда кому предложить чай или кофе, какой, к примеру, шоколад больше нравится тому или иному сотруднику или партнёру. Для офис-менеджера важно чужое мнение, соответственно, у кандидата на эту должность должна быть внешняя референция.

Чтобы определить тип референции на собеседовании, можно задать следующие вопросы:

– Вы хорошо водите машину?
– Да, хорошо.
– Почему так думаете?
– Потому что друзья и мои близкие не жалуются, им нравится моя манера вождения.

И тут мы понимаем, что перед нами человек с внешней референцией, поскольку он оценивает себя глазами других.

Кандидат с внутренней референцией ответит примерно так: «Конечно, хорошо! Я прошёл курсы безаварийного вождения, у меня безаварийный водительский стаж. И вообще, хотите, прокачу?»

Можно также спросить: «Хорошо ли вы готовите?» И опять ответы могут звучать условно так: «Да, хорошо, потому что моим близким нравится». Или «Да, хорошо, потому что я обожаю готовить! Хотите, угощу!»

При рассмотрении кандидатуры на должность продажника показателен и вопрос: «Кто такой успешный менеджер по продажам?» И если мне отвечают: «Это тот, кто перевыполняет план продаж, у кого много денег, дорогая машина, много рекомендаций от клиентов», то я понимаю, что этот человек ориентирован на результат, потому что всё, что он перечислил, можно посчитать в конкретных цифрах.

А если мне отвечают, что успешный менеджер по продажам – это виртуозный психолог, аналитик рынка, специалист, который хорошо знает продукт и выявляет потребности клиента, то этот человек больше ориентирован на процесс. Всё, что он сказал, я не могу измерить, поскольку его рассуждения пространственные. И вроде бы ответ-то верный, хороший, но по факту этот сотрудник, в отличие от первого, не будет продавать или ему потребуется гораздо больше времени для разгона. Это неоспоримые научные факты, о которых нам рассказывали ещё в институте и которые проверены мной в деле. За 11 лет практики я провела более 5000 собеседований и накопила большой багаж знаний о невербальных признаках, жестах, мимике, по которым можно многое узнать о соискателе. Например, когда человек обманывает, он начинает отвечать на вопрос чуть тише, немного отодвигается от стола.

Менеджеру по продажам важна именно внутренняя референция
для того чтобы он был уверен в своём продукте или услуге и умел
их отстаивать, а не шёл на поводу у клиента, который может быть нацелен продавить его – сделать скидку и т. д.

О многих других важных техниках и методиках я подробно рассказываю на своих тренингах, помогающих сделать правильный выбор кандидата на ту или иную должность. Ведь, как мы знаем, человек никогда не бывает так идеален, как на собеседовании.